Niel
19/04/2004, 17h01
Dans la perspective d'une entrevue avec le Ministère, voici plus d'une dizaine de propositions que nous pourrions soumettre. Une entrevue est prévue avec le Directeur de Cabinet du Ministre, le 27 avril au matin (http://www.lecercledesdrh.com/forum/calendar.php?do=getinfo&e=8&day=2004-4-27&c=1).
Je vous remercie de me fournir vos idées et propositions
Texte édité le 25 mai 2004
Projet de loi sur la mobilisation pour l’emploi
Proposition du Cercle des DRH
Des idées pour l’emploi
1. LEGIFRANCE avec les conventions de branche : Il nous apparaît indispensable de mettre en place sur Légifrance les conventions collectives et les accords de branche en plus des textes de loi et de la jurisprudence.
2. Contrat de travail en ligne : De la même manière, des modèles de contrats de travail électroniques pourraient être installés sur le site Légifrance. Tout employeur pourrait en se connectant élaborer en ligne et en présence d’un futur embauché un contrat de travail sécurisé car adapté à sa convention collective, à la loi et à la jurisprudence actuelle. L’embauche en serait facilitée.
3. Sécuriser la négociation collective : pour valoriser le rôle de la négociation collective il faut sécuriser les accords signés face au juge. En d’autres termes, les décideurs doivent avoir intérêt à passer par l’intermédiaire d’un accord collectif pour que cette voie se développe. Seule possibilité : l’accord doit être sûr. Aucun juge ne doit pouvoir le remettre en cause sauf à sanctionner un employeur qui ne respecterait pas les engagements qu’il a souscrit.
4. Le contrat de progrès : C’est une nouvelle forme d’intéressement qui permet par accord de définir les règles d’attribution d’une prime à la création et à l’innovation exonérée de charges sociales et d’impôt. C’est un intéressement à l’innovation à caractère individuel ou semi-collectif.
5. Le contrat d’entrepreneur : qui vise à favoriser le statut de salarié-créateurs d’entreprise dans le cadre d’une période de professionnalisation par exemple. Le collaborateur poursuit son contrat de travail sur un an, tout en bénéficiant d’un temps partiel pour se former et créer son entreprise.
6. L’accord collectif expérimental. C’est un accord à durée déterminée qui permet aux entreprises, avec l’accord des syndicats et de l’administration, de tester sur un à deux ans une pratique avant-gardiste et par forcément prévue par la loi ( ex : pluriannualisation du temps de travail, forfait jour applicable au non-cadres..) Le législateur pourrait définir les domaines de l’expérimentation.
7. Sociétés de portage de personnel. Un cadre légal à mettre en place afin de favoriser les mutations intra-groupe et éviter le risque de prêt de main d’œuvre.
8. Télétravail : Il propose de définir un statut précis du télé-travailleur.
9. Temps de travail effectif. Il semble indispensable de revoir la définition du temps de travail effectif pour supprimer la notion de mise à disposition de l’employeur par celle de temps consacré exclusivement au travail. Les heures du DIF, des congés reclassement pourraient être clairement identifiés comme hors TTE.
10. Accord de représentation du personnel : Pour le Cercle des DRH les informations périodiques à délivrer aux représentants du personnel pourraient être définies par accord collectif, à défaut les règles légales s’appliquent..
11. Entreprenariat : Le Cercle des DRH propose de mettre en place un observatoire sur l’entreprenariat et la responsabilisation des salariés. L’objectif ; tirer les enseignements des équipes semi-autonomes, l’UET (unité élémentaire de travail), ou de tout autres cellules d’organisations qui valorise une responsabilité accrue des salariés-acteurs.
12. Documents sociaux numérisés : Il pense qu’il faut systématiser les documents numérisés pour tous les actes de gestion du personnel.
13. Les motifs de CDD par convention de branche étendu : En outre, il propose de renvoyer les motifs de recours à un contrat à durée déterminée à un accord collectifs étendu.
La reforme du licenciement économique
1. Suppression des dispositions sur l’étude d’impact : Effet très relatif et ralentissement de la procédure pour une étude destinée aux dirigeants.
2. La médiation : En cas de différent lors de la procédure de licenciement économique ou sur les mesures d’accompagnement, le comité d’entreprise ou l’employeur peut saisir un médiateur afin de trouver un dénouement au sujet qui les oppose. Le médiateur choisi par les parties est soit un magistrat de l’ordre judiciaire, soit un avocat spécialisé en droit social. L'avis du médiateur, dés lors qu'il est accepté par les deux parties, produit les mêmes effets qu'un accord et s'intègre dans le plan de sauvegarde de l'emploi qui est alors réputé avoir un contenu suffisant au sens de l'article L. 321-4-1.
3. Les critères pour fixer l’ordre des licenciements : Article L321-1-1.-Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements ainsi que le périmètre géographique et les catégories professionnelles sur lesquels ils s’appliquent. A défaut de disposition conventionnelle l’employeur définit, après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, les critères et leur modalité d’application. Les critères s’appliquent au sein de catégories professionnelles constituées de salariés qui sur un même niveau hiérarchique occupent un emploi identique ou équivalent. A défaut de disposition conventionnelle les critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, la situation des salariés qui présentent les caractéristiques sociales rendant leur insertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégories dans la mesure où l’évaluation de ces qualités est fondée sur un système d’appréciation du personnel sur la mise en place duquel le comité d’entreprise a été préalablement consulté. »
4. Recours à l’expert-comptable : Art. L 321-7-1.-Le comité d'entreprise qui entend user de la faculté de recourir à l'assistance d'un expert-comptable en application du premier alinéa de l'article L 434-6 prend sa décision lors de la première réunion prévue au quatrième alinéa de l'article L 321-3 ou par anticipation lors de la réunion prévue à l’article L 432-1.
5. Modification contractuelle et procédure de licenciement : Art. L.321-1-3. – Lorsque, pour l’un des motifs énoncés à l’article L.321-1, l’employeur envisage le licenciement de plusieurs salariés ayant refusé une modification de leur contrat de travail, les licenciements qui en résultent sont soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique dès lors que le nombre de refus exprimé est au moins égal à dix.
6. Reclassement : Art. L.321-4-1.-Un accord d’entreprise ou d’établissement peut préciser les modalités du reclassement et notamment la procédure à mettre en œuvre ainsi que le périmètre du groupe sur lequel elles s’appliquent.
Sylvain NIEL
Président du Cercle des DRH
Je vous remercie de me fournir vos idées et propositions
Texte édité le 25 mai 2004
Projet de loi sur la mobilisation pour l’emploi
Proposition du Cercle des DRH
Des idées pour l’emploi
1. LEGIFRANCE avec les conventions de branche : Il nous apparaît indispensable de mettre en place sur Légifrance les conventions collectives et les accords de branche en plus des textes de loi et de la jurisprudence.
2. Contrat de travail en ligne : De la même manière, des modèles de contrats de travail électroniques pourraient être installés sur le site Légifrance. Tout employeur pourrait en se connectant élaborer en ligne et en présence d’un futur embauché un contrat de travail sécurisé car adapté à sa convention collective, à la loi et à la jurisprudence actuelle. L’embauche en serait facilitée.
3. Sécuriser la négociation collective : pour valoriser le rôle de la négociation collective il faut sécuriser les accords signés face au juge. En d’autres termes, les décideurs doivent avoir intérêt à passer par l’intermédiaire d’un accord collectif pour que cette voie se développe. Seule possibilité : l’accord doit être sûr. Aucun juge ne doit pouvoir le remettre en cause sauf à sanctionner un employeur qui ne respecterait pas les engagements qu’il a souscrit.
4. Le contrat de progrès : C’est une nouvelle forme d’intéressement qui permet par accord de définir les règles d’attribution d’une prime à la création et à l’innovation exonérée de charges sociales et d’impôt. C’est un intéressement à l’innovation à caractère individuel ou semi-collectif.
5. Le contrat d’entrepreneur : qui vise à favoriser le statut de salarié-créateurs d’entreprise dans le cadre d’une période de professionnalisation par exemple. Le collaborateur poursuit son contrat de travail sur un an, tout en bénéficiant d’un temps partiel pour se former et créer son entreprise.
6. L’accord collectif expérimental. C’est un accord à durée déterminée qui permet aux entreprises, avec l’accord des syndicats et de l’administration, de tester sur un à deux ans une pratique avant-gardiste et par forcément prévue par la loi ( ex : pluriannualisation du temps de travail, forfait jour applicable au non-cadres..) Le législateur pourrait définir les domaines de l’expérimentation.
7. Sociétés de portage de personnel. Un cadre légal à mettre en place afin de favoriser les mutations intra-groupe et éviter le risque de prêt de main d’œuvre.
8. Télétravail : Il propose de définir un statut précis du télé-travailleur.
9. Temps de travail effectif. Il semble indispensable de revoir la définition du temps de travail effectif pour supprimer la notion de mise à disposition de l’employeur par celle de temps consacré exclusivement au travail. Les heures du DIF, des congés reclassement pourraient être clairement identifiés comme hors TTE.
10. Accord de représentation du personnel : Pour le Cercle des DRH les informations périodiques à délivrer aux représentants du personnel pourraient être définies par accord collectif, à défaut les règles légales s’appliquent..
11. Entreprenariat : Le Cercle des DRH propose de mettre en place un observatoire sur l’entreprenariat et la responsabilisation des salariés. L’objectif ; tirer les enseignements des équipes semi-autonomes, l’UET (unité élémentaire de travail), ou de tout autres cellules d’organisations qui valorise une responsabilité accrue des salariés-acteurs.
12. Documents sociaux numérisés : Il pense qu’il faut systématiser les documents numérisés pour tous les actes de gestion du personnel.
13. Les motifs de CDD par convention de branche étendu : En outre, il propose de renvoyer les motifs de recours à un contrat à durée déterminée à un accord collectifs étendu.
La reforme du licenciement économique
1. Suppression des dispositions sur l’étude d’impact : Effet très relatif et ralentissement de la procédure pour une étude destinée aux dirigeants.
2. La médiation : En cas de différent lors de la procédure de licenciement économique ou sur les mesures d’accompagnement, le comité d’entreprise ou l’employeur peut saisir un médiateur afin de trouver un dénouement au sujet qui les oppose. Le médiateur choisi par les parties est soit un magistrat de l’ordre judiciaire, soit un avocat spécialisé en droit social. L'avis du médiateur, dés lors qu'il est accepté par les deux parties, produit les mêmes effets qu'un accord et s'intègre dans le plan de sauvegarde de l'emploi qui est alors réputé avoir un contenu suffisant au sens de l'article L. 321-4-1.
3. Les critères pour fixer l’ordre des licenciements : Article L321-1-1.-Une convention collective ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements ainsi que le périmètre géographique et les catégories professionnelles sur lesquels ils s’appliquent. A défaut de disposition conventionnelle l’employeur définit, après consultation du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, les critères et leur modalité d’application. Les critères s’appliquent au sein de catégories professionnelles constituées de salariés qui sur un même niveau hiérarchique occupent un emploi identique ou équivalent. A défaut de disposition conventionnelle les critères prennent notamment en compte les charges de famille et en particulier celles de parents isolés, l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, la situation des salariés qui présentent les caractéristiques sociales rendant leur insertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, les qualités professionnelles appréciées par catégories dans la mesure où l’évaluation de ces qualités est fondée sur un système d’appréciation du personnel sur la mise en place duquel le comité d’entreprise a été préalablement consulté. »
4. Recours à l’expert-comptable : Art. L 321-7-1.-Le comité d'entreprise qui entend user de la faculté de recourir à l'assistance d'un expert-comptable en application du premier alinéa de l'article L 434-6 prend sa décision lors de la première réunion prévue au quatrième alinéa de l'article L 321-3 ou par anticipation lors de la réunion prévue à l’article L 432-1.
5. Modification contractuelle et procédure de licenciement : Art. L.321-1-3. – Lorsque, pour l’un des motifs énoncés à l’article L.321-1, l’employeur envisage le licenciement de plusieurs salariés ayant refusé une modification de leur contrat de travail, les licenciements qui en résultent sont soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique dès lors que le nombre de refus exprimé est au moins égal à dix.
6. Reclassement : Art. L.321-4-1.-Un accord d’entreprise ou d’établissement peut préciser les modalités du reclassement et notamment la procédure à mettre en œuvre ainsi que le périmètre du groupe sur lequel elles s’appliquent.
Sylvain NIEL
Président du Cercle des DRH